ある日突然、従業員から「要休業」と書かれた診断書が提出されると多くの人が戸惑います。それと同時に、長期休業していた従業員から「復帰可能」と書かれた診断書が提出されても戸惑います。特に心の問題が原因で体調を崩している従業員の中には、休業と復職を繰り返しその対応に頭を抱えている人事労務担当者も多くいらっしゃるかと思います。そうならないためにも、職場復帰支援プログラムの策定や関連規程の整備等を行い、従業員と十分コミュニケーションをとる必要があります。
今回は精神疾患を患った従業員の復職支援ついてご説明をさせていただきます。
精神的不調が原因で長期休業に入る場合、1回目の休業と復職への支援が重要です。
十分なフォローを行うことで、休業・復職を繰り返すのを回避しましょう（図1参照）。
<< ① 休業開始（休業中のケア）>>
体調不良により休業開始となった場合、安心して療養に専念できるようにしましょう。人事労務担当者からは、経済的な保障や休業可能期間などの情報提供を行うのが望ましいです。
医療機関や公的機関が運営している職場復帰支援サービス（リワーク実施機関）などを紹介するケースもあります。主治医やコメディカルスタッフから情報提供を受けている場合もありますが、リワークと聞いてもイメージがわかず、二の足を踏んでいることが大いにあります。
日中活動の場としての活用、復職後に職場で活躍している良いイメージを持つためにも、職場から後押しを行い、前向きに検討するように勧めましょう。
<< ② 主治医による復職可能の判断>>
職場復帰をする際、事業者は従業員に対して主治医による職場復帰が可能という判断が記された診断書の提出を求めます。診断書には就業上の配慮に関する主治医の具体的な意見を記入してもらうようにします。その際、従業員の勤務に関する情報を主治医に提供しましょう。
そういった情報がなければ主治医は、患者（従業員）の情報だけで判断し、「復帰可能」と書いた診断書を作成する場合があります。また患者（従業員）自身も、医者を目の前にすると緊張してしまい、就業上の配慮など肝心な情報を聞き忘れることが大いにあります。
<< ③ 産業医の意見聴取、職場復帰の可否の判断、復帰支援プログラムの作成>>
主治医からの「復帰可能」と書かれた診断書をもとに、産業医の意見を求めます。復帰の可否について職場で検討し、職場復帰可能と判断した場合、職場復帰支援プログラムを作成します。内容としては、就業上の配慮（就業時間や業務内容の見直し）などが記されています。作成にあたっては、就業規則などを参考にしましょう。
<< ④ 職場復帰>>
従業員に対して復帰支援プログラムを説明し、従業員の同意を得ます。最終的な職場復帰の判断と責任は事業所にあります。
会社は従業員に対して安全配慮義務を行わなければなりません。
逆に従業員は自己保健義務に努めなければなりません。従業員、会社双方の合意を得た状態で就業を開始するようにしましょう。
<< ⑤ 職場復帰後のフォローアップ>>
職場復帰後は、管理監督者による観察を行います。事業場内に産業保健スタッフがいる場合は適宜面談を行い、フォローアップを実施します。
もし産業保健スタッフが在籍していない職場でも、人事労務担当者が時々声をかけましょう。
気にかけているということが従業員の安心に繋がります。従業員の健康状態に応じて、職場復帰支援プログラムの評価や見直しを行いましょう。
リワークとは、return to workの略語です。気分障害などの精神疾患を原因として休職している労働者に対し、職場復帰に向けたリハビリテーション（リワーク）を実施する機関で行われているプログラムです。主に精神科の医療機関や公的機関が運営しています。リワークに在籍しているスタッフとして、医師、看護師、保健師、精神保健福祉士、作業療法士、公認心理師などがいます。
プログラムに応じて決まった時間に施設へ通うことで会社へ通勤することを想定した訓練となります。また仕事に近い内容の軽作業、復職後にうつ病を再発しないための疾病教育や認知行動療法などの心理療法が行われます。集団生活になれるための軽スポーツやレクレーションが行われることもあります。プログラムの途中では、休職になった時の働き方や考え方を振り返ることで休職に至った要因を確認するとともに復職した時に同じ状況(休職)にならないための準備も行います。
事業所によっては、リワークに通うことが職場復帰の条件としているところもあります。リワークに通い、自分自身を見つめなおすことで、再び休業となる確率を減らすことができます。リワークには数カ月通うようなプログラムを設定している施設がほとんどです。十分に療養に専念できるような環境で通いましょう。そのためにも、1回目の休業で、休業可能期間が十分確保できるような状況で通うことが理想です。
正式な職場復帰決定の前に、社内制度として試し出勤制度等を設けている事業所もあります。
まずは通勤訓練として、自宅から勤務職場の近くまで通勤経路で移動しましょう。その際、本来の出勤時間に合わせて模擬的に通勤するのがお勧めです。
試し出勤制度の導入にあたっては、訓練途中に事故や怪我が発生した場合の対応、人事労務管理上の位置づけ等についてあらかじめ労使間で十分に検討し、ルールを定めておき、従業員にも十分に説明を行いましょう。
問題なく通勤訓練をこなすことができるようになると、いよいよ職場復帰です。実際に職場復帰するとしても、午前中だけの勤務にしたり、作業負荷を軽減させたり、従業員の体調に合わせた就業内容を行いましょう。慣れてきたら、段階的に勤務時間を延ばしたり、作業負荷を拡大させたり、柔軟に対応します。従業員が無理なく復職できるように、寄り添った支援を行うのが望ましいです。
職場復帰に関しては元の職場（休業が始まったときの職場）へ復帰させることが原則です。新しい環境に適応するのに心理的負担が生じる恐れがあり、疾病の再発に繋がる可能性があるためです。ただし、これはあくまでも原則です。異動や昇進などが原因で発症したケースにおいては、現在の新しい職場にうまく適応できなかった結果である可能性があります。適応できていた以前の職場に戻したり、又は他の適応可能と思われる職場への異動を考慮したり、場合によっては昇進や役割を見直す方が望ましい場合もあります。主治医や産業医の意見を伺い、職場復帰の参考するのも良いでしょう。
忘れてはならないのは、決して無理をさせないことです。休業している従業員も、職場に対して申し訳なさを感じているケースが多く、「早く復帰したい」と申し出ます。当然、職場としても「早く戻ってきてもらいたい」と思っています。焦って職場復帰をしても失敗するケースが大いにあり、その失敗は従業員の自信喪失に繋がります。精神的不調は、目に見えた不調が分かりにくい状態です。事業所内に産業保健スタッフがいる場合は、一緒にフォローしていくのが良いでしょう。事業所外の資源を活用している場合は、人事労務担当者が連携の窓口に努めましょう。
＜執筆＞
阿部 春香（保健師、産業カウンセラー、第一種衛生管理者）
日本産業衛生学会、日本産業保健師会に所属する。2024年に日本産業衛生学会の産業保健看護専門家制度登録者として登録する。
広島大学大学院（博士課程前期）を修了後、健診施設に勤務する。現在、中小企業の保健師として勤務し、健康経営の推進を行っている。
働く全ての人に産業保健を届けたいという思いから、産業保健職として産業保健の社会的認知を広げるための活動も行っている。
