「最近、社員から“ハラスメントっぽい”という声があったけど…どこまでがパワハラなのか判断が難しい」
「制度はあるけど、実際には相談がほとんど来ない」
そんなお悩みを抱える人事担当者の方は少なくありません。
2022年4月から中小企業にも義務化された「パワハラ防止法」により、パワーハラスメントの防止措置は全企業の必須対応となりました。とはいえ、単に窓口を設けるだけでは不十分。職場の“空気”をどう変えるかが、実効性ある対策のカギです。
本記事では、パワハラ防止を企業内で根づかせるための実践ポイントを、人事目線で解説します。
厚生労働省は、職場でのパワハラを以下の3要件で定義しています。
1. 優越的な関係を背景とした言動であること
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えていること
3. 相手に精神的・身体的な苦痛を与え、職場環境を害すること
例えば、以下のようなものが当てはまります。
・周囲に聞こえるように叱責する
・明らかに無意味な業務を繰り返し命じる
・連絡を意図的に外す
これらは個別の状況や行為の態様、継続性によっては、3要件を満たしパワハラと認定される可能性があります。
特に、人事から見えにくい現場内の空気感や人間関係の偏りが背景にあることも多く、管理職だけに任せず、組織全体での仕組みづくりが求められます。
「何がNGなのか」を正しく理解し、部下とのコミュニケーションを見直す機会を設けましょう。評価制度や研修に“ハラスメント防止の視点”を組み込むことで、形骸化を防げます。
外部相談窓口や匿名相談フォームなど、声を上げやすい仕組みを設けましょう。心理的安全性のある場があることで、潜在的な問題を早期に把握できます。
社内だけで調査・判断することが困難な場合、保健師や産業医、弁護士など外部専門職との連携が重要です。信頼できる第三者の存在が、当事者の安心感につながります。
近年では、パワハラ対策の一環として保健師を社内委員会や面談体制に組み込む企業が増えています。
保健師は、単に健康相談を受けるだけでなく、不調の早期発見や管理職との連携、職場環境改善の提案など、産業医と合わせて配置することでより現場に寄り添ったサポートが可能です。人事と現場の“中間に立つ立場”として、パワハラの芽を早期に拾い、組織的な再発防止につなげられます。
パワハラ防止法の義務化により、企業には制度整備が求められていますが、制度だけでは職場は変わりません。
人事が主導して、現場と向き合いながら運用していく体制が必要です。
特に、「社員が安心して声を上げられる場づくり」には、保健師のような“現場感”と“信頼性”を兼ね備えた人材の関与が効果的です。
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